为什么现在的情况如此不同？在我的职业生涯中，我见 新加坡商业传真列表 人才库的大量起伏，但没有像这次这样。低失业率与此有关，但还有更多因素在起作用。我们在营销中扮演着前所未有的角色。传统上，一个部门可能有广告、公共关系和品牌，但大多数从业者都是通才。随着我们将更多的数据和分析带入营销，并打破营销与销售和产品等其他部门之间的隔阂，出现了大量新职位，角色也发生了巨大的变化。
每个人都知道你的员工是你最大的财富。我想更进一步说，你的员工是你最大的增值财富。
一旦你拥有一名能够适应你的客户和产品、为企业文化做出贡献并愿意学习的员工，你对他们的投资将在未来几年内产生回报。你执行战略的能力取决于你留住、培养和发展人才的能力，而不是你招募新员工的能力。
内部招聘从未如此重要
营销职业不再像以前那样直线发展。营销阶梯已变成一个网格，横向流动与向上流动同样重要。精通所有营销领域的通才正走在通往领导层的道路上，公司应该鼓励这一点。尽管领导者通常都知道这一点，但只有 17% 的候选人表示他们的经理会促进内部职位的申请过程。
内部招聘人员会将其他岗位的内部知识带入招聘队伍。这似乎很明显，但潜在收益是巨大的。
以社交媒体经理为例。社交团队拥有一套极为宝贵的技能，他们每天都在使用它们来创造品牌魔力，他们每天还会查看未经过滤的客户、市场和潜在客户对您的品牌和产品的看法。他们为您的内容、需求生成、产品营销或定价策略提供信息的能力是无与伦比的，因为社交是一切的中心。凭借他们在之前职位上获得的硬技能和软洞察力，即使他们离开社交部门，他们也可以成为您最大的资产。事实上，我相信社交媒体经理是下一个 CMO。
如何建立成功的内部招聘计划
在考虑公司内部成长路径时，需要考虑多个因素。您需要评估您的成长率、团队规模、空缺职位以及执行计划所需的技能。一旦您对基准有了概念，就该开始规划内部招聘流程了。
内部准备
有些公司还没有准备好投资技能提升。例如，新公司或初创公司可能需要吸引那些随时准备投入工作的员工。当你领导一个精益的营销团队时，雇用缺乏经验但充满热情的新人往往没有意义，而应该雇用能够独立执行并为您的战略带来经验的应聘者。但这并不意味着你不能开始打好基础。找出你最有前途的员工，并在你的需求更加灵活时，考虑他们可能空缺的职位。
知识路径
一旦你的营销团队成熟，你就可以开始考虑正式的内部招聘结构。第一个方面是给你的员工提供提升技能的机会。对于大公司来说，这可能看起来像一个内部学习平台，就像我们的 Grow@Sprout 一样。但对于较小的组织来说，投资 LinkedIn Learning、Digital Marketing Institute 或 Coursera 等外部平台也可以让你的团队有能力升级，并在他们感兴趣的领域获得信心和经验。随着员工沿着学习路径前进，晋升机会出现，你将能够更有效地让他们担任新角色。
寻找人才
Sprout 有两种主要方式来寻找内部候选人——内部招聘启事和经理推荐。内部招聘启事可以很好地传达员工可能感兴趣的紧急招聘需求。但仅靠这些还不够。
代表性不足的群体不太可能争取这些机会，只有 51% 的候选人表示知道内部职位发布。在 Sprout，我们还会定期与人事经理联系，以确定哪些人适合我们已经发布的职位或计划在未来增加的职位。让您的人事经理了解您的发展路线图，这样他们就能够在发布新职位时识别出表现出色的团队成员。
战略人才规划
制定强大的内部招聘计划的最大好处是其持久性。当您完成整个组织的战略规划周期时，您就可以开始为未来几年的人才需求奠定基础。
如果您心中有一个具体的收入里程碑，请回过头来弄清楚您的团队需要什么样子。您需要多少员工才能有效执行？可能需要添加哪些角色或团队？根据您的答案，您可以制定发展计划，为您的团队做好下一阶段业务增长的准备。
